SNS採用成功事例（中小企業）7選｜Instagram・TikTok・YouTube等で応募を増やした方法

人材採用に課題を抱える中小企業にとって、近年注目されているのが SNSを活用した採用（SNS採用／ソーシャルリクルーティング）です。求人媒体や合同説明会だけでは接点を持ちにくくなった若年層に対し、SNSは「企業を知る入口」として機能するようになっています。

本記事では、中小企業のSNS採用成功事例 をテーマに、実際に成果につながった事例を特徴別に整理し、なぜ成功したのか、どこが再現可能なのかを解説します。

中小企業がSNS採用で成果を出しやすい理由

SNS採用には、中小企業がとりわけ成果を出しやすい理由があります。

求人媒体だけでは届かない層に接点を作れる

現在の学生・若手求職者は、企業名を最初から知っているケースは多くありません。SNSは「企業を探す」のではなく、「流れてきた投稿から企業を知る」接点として機能します。
知名度が低い中小企業ほど、SNSによる偶発的な認知獲得は有効です。

企業文化や人の雰囲気を事前に伝えられる

SNSでは、仕事内容だけでなく、社員の表情や職場の空気感を継続的に発信できます。これにより、応募前の段階で企業理解が進み、ミスマッチの抑制や内定辞退の防止につながるケースが見られます。

採用広報が“資産”として蓄積される

広告とは異なり、SNS投稿は積み重ねるほど情報資産になります。特に動画コンテンツは、後から見返されることで中長期的に採用効果を生む点も特徴です。

SNS採用とは何か

SNS採用とは、Instagram、TikTok、YouTube、X（旧Twitter）などのSNSを通じて

• 企業認知
• 企業理解
• 応募・選考

までをつなげる採用広報・採用活動全体を指します。

重要なのは、SNSは「求人情報を出す場所」ではなく、「企業を知ってもらう場所」であるという点です。多くの成功事例では、求人告知そのものよりも、日常・価値観・人の姿を中心に発信しています。

SNS採用を成功させる共通原則

中小企業のSNS採用成功事例を整理すると、成果の大小に関わらず、共通して見られる原則があります。ここでは、「なぜ重要なのか」「実務では何を意識すべきか」を解説します。

① ターゲットを明確にしている― 新卒・中途・未経験で“刺さる情報”はまったく違う

SNS採用で最初に行うべきことは、「誰に向けて発信するのか」を明確にすることです。

中小企業の採用現場では、「とりあえず人が欲しい」という状況になりがちですが、SNS上でそれをやると、発信内容がぼやけ、誰にも刺さらなくなります。

たとえば、

• 新卒向け
  • 仕事の難易度
  • 研修・教育体制
  • 先輩社員の成長過程
  • 社会人としてのスタートのイメージ

• 中途・経験者向け
  • 裁量の大きさ
  • 意思決定の速さ
  • 前職との違い
  • 現場のリアルな課題

• 未経験・異業種転職向け
  • 入社後のフォロー体制
  • つまずきやすいポイント
  • 実際に未経験で入社した人の事例

では、求職者が知りたい情報は大きく異なります。成功している企業は、「このアカウントは誰のためのものか」を社内で共有したうえで、投稿テーマを決めています。

② 「仕事」より先に「人・雰囲気」を見せている― 応募前に解消したい不安は“条件”ではない

多くの企業は、SNSでも仕事内容や制度を説明しようとします。しかし、成功事例を見ると、最初に見せているのは仕事ではありません。

求職者が応募前に抱えている最大の不安は、

• どんな人がいる会社なのか
• 職場の雰囲気は自分に合いそうか
• 人間関係で苦労しないか

といった「人・空気感」に関するものです。

そのため、

• 社員同士のやり取り
• 何気ない日常の様子
• 表情・声・リアクション

を伝える投稿が、結果的に応募につながりやすくなります。仕事の説明は、「人に安心感を持ったあと」に見てもらえば十分です。

③ 媒体ごとの文化に合わせている― 同じ内容でも、出し方を変えないと届かない

SNS採用で失敗しやすいのが、「どのSNSでも同じ内容を投稿してしまう」ことです。

各媒体には、それぞれ固有の文化があります。

• Instagram
  • 見た目・雰囲気・世界観
  • 文字よりも写真・動画
  • 「保存したくなる」情報が評価される

• TikTok
  • エンタメ性・テンポ
  • 広告感のない自然な動画
  • “面白いかどうか”が最優先

• YouTube
  • 深い理解・長尺
  • 経営者の考え方、仕事の背景説明
  • 検索される前提のコンテンツ

成功事例では、「伝えたいこと」よりも「その媒体でどう見せると受け入れられるか」を優先しています。

④ 応募までの導線を明確にしている― SNSは“知って終わり”では意味がない

意外に多いのが、「投稿は伸びているのに応募が来ない」というケースです。原因の多くは、応募導線が曖昧なことにあります。

成功している企業は、

• プロフィール欄に採用ページへのリンク
• 固定投稿で「応募方法」を明示
• ストーリーズや動画内で次の行動を案内

といった形で、「次に何をすればいいか」を迷わせません。

SNSはあくまで入口です。出口（応募・説明会・問い合わせ）が見えなければ、関心はそこで止まってしまいます。

⑤ 無理なく続けられる運用体制を作っている― 成功の最大要因は「特別な才能」ではない

SNS採用がうまくいかない最大の理由は、「続かないこと」です。

成功している中小企業でも、

• 最初から完璧な動画を作っている
• 専任担当が何人もいる

というケースは多くありません。

共通しているのは、

• 投稿頻度を最初から高くしすぎない
• 撮影・出演を特定の人に固定しすぎない
• ネタを事前にストック・型化している

といった「続けるための工夫」です。

SNS採用は短期施策ではなく、採用広報としての中長期運用です。無理のない体制を作ることが、最終的な成果に直結します。

補足：5原則は「順番」も重要

実務上は、

1. ターゲット設定
2. 人・雰囲気の可視化
3. 媒体適応
4. 導線設計
5. 継続体制

の順で設計すると、失敗しにくくなります。

成功事例① 双方向コミュニケーション型

それでは、実際の成功事例を紹介します。まずは、双方向コミュニケーションを通じて若手採用に成功している事例です。

あいホーム（工務店）｜Instagram×YouTubeライブで“志望度の高い応募”を生んだ事例

あいホームは宮城県富谷市を拠点とする中小工務店で、新築住宅の建築・販売を主力事業としています。地方の中小企業である同社は、もともと合同企業説明会や就職ナビサイトを中心に新卒採用を行っていました。

しかし、コロナ禍によって対面イベントが中止となり、「学生と出会う場そのものが消える」という状況に直面します。

実際に行ったSNS施策

同社が選んだのは、InstagramとYouTubeを使った 就活生向けライブ配信でした。

特徴は以下の通りです。

• 毎日15分程度、ほぼ同じ時間帯に配信
• 内容は「会社説明」ではなく
  • 建設業界の話
  • 就活の考え方
  • 社会人になる前に知っておきたい視点

• 社長本人が継続的に登場し、考え方や価値観を語る
• コメントや質問にリアルタイムで回答する双方向設計

成果と変化

結果として、オンライン会社説明会には100名規模が参加。内定者8名はすべてSNS経由で接触しており、内定辞退者は出ませんでした。

なぜ成功したのか

この事例の本質は、SNSを「説明の場」ではなく関係構築の場として使ったことにあります。

• 学生は入社前から社長の考え方を何度も見ている
• 企業側も学生の反応を事前に把握できる

そのため、応募段階ですでに相互理解が進んでいました。

中小企業が真似できるポイント

• 毎日でなくても「定時・短時間」の継続配信
• 就活生にとって“役立つテーマ”を軸にする
• 経営者・責任者が顔を出す覚悟を持つ

成功事例② 現場の空気感を短尺で伝える型

次は、現場の雰囲気をリール（短尺動画）で伝えることで、職場に対する不安の解消に役立てた事例です。

株式会社仁（介護）｜Instagramリールで「働く姿」を具体的に見せた事例

株式会社仁は介護・福祉サービスを提供する中小企業です。
介護業界は慢性的な人手不足に加え、

• 仕事の大変さが先行して伝わりやすい
• 職場ごとの差が外から見えにくい

という構造的な採用課題を抱えています。

実際に行ったSNS施策

同社はInstagramの中でも、特に リール（短尺動画）を重視しました。

投稿内容は以下のようなものです。

• 職員同士の何気ない会話
• 利用者との日常的なやり取り
• 行事やイベントの準備風景
• 職員の笑顔や動きが伝わる場面

重要なのは、「説明しすぎない」ことです。テキストで仕事内容を語るのではなく、見れば雰囲気が伝わる映像を積み重ねていきました。

 

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成果と変化

1投稿から採用応募と施設利用の問い合わせが複数発生したケースも報告されています。また、求人広告への依存度が下がり、コスト面でも効果が出ています。

なぜ成功したのか

介護職を検討する人が本当に知りたいのは、給与条件の掲載だけでは伝わらない「どんな人と、どんな雰囲気で働くか」という点です。リールは、その疑問に最短距離で答える手段となりました。

再現ポイント

この事例は、特別な機材や高度な編集スキルがなくても再現できる点が特徴です。重要なのは「作り込むこと」よりも、日常の空気感をいかに自然に伝えるかという視点です。実際の運用では、次のようなポイントが効果を発揮しました。

1. スマホ撮影で十分
   高価なカメラや専門的な撮影環境は不要で、普段使っているスマートフォンで撮影するだけでも、現場のリアルな雰囲気は十分に伝わります。
2. 台本より「日常の切り取り」を優先
   事前に細かな台本を用意するよりも、何気ない会話や作業風景など、普段の様子をそのまま切り取ることで、視聴者に自然な印象を与えられます。
3. 15〜30秒で完結する構成
   短時間で視聴できる長さに収めることで、最後まで見てもらいやすくなり、リールの特性を最大限に活かすことができます。

成功事例③ ギャップ×エンタメ型（TikTok）

面白い動画を投稿することで企業イメージを刷新し、若手の求人応募の増加につなげた有名な事例を2つ紹介します。

大京警備保障（警備）｜業界イメージを覆し、若年層採用につなげたTikTok活用

大京警備保障株式会社は、東京都を拠点とする中小規模の警備会社です。
警備業界全体の課題として、

• 従業員の高齢化が進んでいる
• 20〜30代の若年層から「仕事がきつそう」「堅い業界」というイメージを持たれやすい
• 求人広告を出しても、応募者の中心が40〜50代以上になりやすい

といった構造的な問題があります。

同社も例外ではなく、従来型の求人広告や求人サイトだけでは若手応募が増えないという課題を抱えていました。

実際に行ったSNS施策

大京警備保障が取り組んだのは、TikTokを活用したエンタメ性の高い動画投稿です。

具体的には、

• TikTokのトレンド音源・企画を積極的に採用
• 社長や管理職、現場社員が顔出しで出演
• 「警備っぽくない」ユーモアのある企画
  （例：踊る動画、社長いじり、社員のキャラクター化）
• 求人情報・募集要項・待遇説明は動画内でほとんど触れない

という方針を徹底しました。

重要なのは、TikTok上では「会社紹介をしない」ことを意識していた点です。あくまで「見ていて面白い動画」を最優先に設計しています。

@dkykeibi_tokyo

What is this character?#animegelsheet #anime #fyp #foryou

♬ 紅蓮の弓矢 （第1〜13.5話OP) – mu-ray

成果

この取り組みにより、同社のTikTokアカウントは急速に拡大しました。

• TikTokフォロワー数：2021年時点で100万人を突破
  その後も成長し、時期によっては200万人規模に達したと報じられています
• 再生数：単一動画で数百万回再生される投稿が複数発生
• 採用面での変化：
  • 応募者の年齢層が明確に若年化
  • 応募者の7〜8割が20〜30代になったという報告もある
  • 面接時に「TikTokを見て応募した」という声が多数出るようになった

警備業界という前提を考えると、これは極めて例外的な成果と言えます。

なぜ成功したのか

この事例が示しているのは、「TikTokで直接求人を出したから応募が増えた」のではない、という点です。

成功要因は大きく3つあります。

１．TikTokの文化を正しく理解していた

• • 広告感のある動画は伸びない
  • 面白さ・テンポ・意外性が最優先
    → 結果としてフォロワー数100万人超という“認知の母集団”を形成できた

２．業界イメージとの強烈なギャップを作った

• • 「警備会社＝堅い・年配」という固定観念
  • それを裏切る動画が拡散されやすかった

３．認知→応募の導線が自然に生まれた

• • TikTokで会社を知る
  • 興味を持って検索する
  • 採用情報を見て応募する

TikTok上では求人を語らなくても、“面白い会社”という印象そのものが、応募の入口になったと整理できます。

中小企業が参考にできるポイント

フォロワー数100万人という数字だけを見ると、「自社では無理だ」と感じるかもしれません。

しかし、本質的に参考にすべき点は、

• 求人情報を前面に出さなかった
• 媒体（TikTok）の文化を最優先した
• まず“知ってもらう母集団”を作った

という設計思想です。

中小企業でも、

• フォロワー1万人
• 月数十万回再生

といった規模でも、若年層からの応募増加や企業認知向上という効果は十分に期待できます。

三和交通株式会社（タクシー）｜「踊る動画」で認知を広げ、若手応募につなげた事例

三和交通株式会社は、神奈川県を中心に展開するタクシー会社で、車両台数600台超、従業員数は1,700名以上の規模を持つ企業です。規模としては中堅〜大手に近いものの、採用課題は中小企業と共通しています。

タクシー業界全体として、

• 運転手の高齢化が進んでいる
• 若年層から「きつい・古い・将来性が不安」というイメージを持たれやすい
• 求人広告を出しても、応募者の中心が中高年層になりやすい

という構造的な問題があります。三和交通も、若手人材の確保と業界イメージの刷新が大きな課題でした。

実際に行ったSNS施策

三和交通が選んだのは、TikTokを使った エンタメ性の高い動画投稿です。

特徴的なのは、出演者と内容です。

• 社長・取締役・部長・課長代理など、役職者が前面に出演
• 流行の音楽に合わせて踊る動画
• 「タクシー会社らしくない」企画をあえて選択
• 仕事説明・求人条件は動画内でほぼ触れない

いわゆる「会社PR動画」ではなく、視聴者が思わず最後まで見てしまうコンテンツを優先しました。

また、単発ではなく、

• ほぼ毎日投稿
• コメントへの返信
• トレンド音源・企画の即時反映

といった TikTokのアルゴリズムを意識した運用を継続しています。

@sanwakotsu

久しぶりに相方と流行りのMamushi feat.Yuki Chiba のMegan Thee Stallionを踊ってみました。いやーーーー楽しい楽曲みなさん踊りましょう！#PR #mamushi #MeganTheeStallion #わたしはスター　#三和交通 #踊おじさん #タクシー

♬ Mamushi (feat. Yuki Chiba) – Megan Thee Stallion

成果

この取り組みにより、三和交通のTikTokアカウントは大きな反響を得ました。

• TikTokフォロワー数：数十万人規模まで成長したと報じられています
• 動画再生数：複数の投稿で数十万〜数百万回再生を記録
• 採用面での変化：
  • 「TikTokを見て会社を知った」という応募者が増加
  • 説明会や面接で、SNSをきっかけに応募したという声が定常的に出る
  • 新卒・20代の応募比率が上昇
  • 乗務員の平均年齢が若返ったとされる

特に重要なのは、TikTokが「応募の直接的な動機」ではなく、「会社を知る最初のきっかけ」になった点です。

なぜ成功したのか

三和交通の成功要因は、次の3点に整理できます。

１．役職者が“いじられる側”に回ったこと

• • 上司・管理職が踊る、ふざける
  • 組織の硬さを自ら壊しにいった
    → 「人間関係が良さそう」「風通しが良さそう」という印象につながった

２．業界イメージとのギャップを一貫して作った

• • タクシー会社＝堅い・古い
  • 実際の投稿＝明るい・楽しそう
    → このギャップが拡散されやすかった

３．認知→検索→応募の導線が自然にできた

• • TikTokで知る
  • 会社名を検索
  • 採用サイト・説明会に到達

大京警備保障が「フォロワー規模の爆発」によって母集団を作った事例だとすれば、三和交通は 「継続投稿と組織的な関与」で安定した認知と応募を生んだ事例と位置づけられます。

中小企業が参考にすべきポイント

三和交通の事例から、中小企業が学べる点は次の通りです。

• 経営層・管理職が前に出ることは、信頼感につながる
• 「踊るかどうか」ではなく、ギャップを作れているかが重要
• 求人情報はSNSで無理に語らなくてよい
• 認知を取りに行くSNSと、応募を受ける媒体は役割を分ける

フォロワー数が数万人規模であっても、「若手に知られる会社」になる効果は十分に再現可能です。

三和交通のTikTok採用は、

• エンタメを入口に
• 企業イメージを刷新し
• 若年層との接点を増やした

という点で、「ギャップ×継続運用型」の代表例です。

「うちは踊れない」「そんなことはできない」と感じる企業でも、“業界らしくない一面を見せる”という発想自体は、多くの中小企業で応用できます。

成功事例④ マルチチャネル運用型（製造業）

BtoB企業における若年層認知の低さという課題に対し、SNSを採用の入口とした段階的な採用設計によって、求める人材層への認知拡大に成功した事例を紹介します。

三陽工業株式会社ーTikTokを「入口」に、Z世代採用の認知を広げた事例

三陽工業株式会社（兵庫県明石市）は、研磨を中心としたものづくり事業と製造派遣事業を展開する製造業企業です。「日本の製造現場を元気にする！」をビジョンに掲げ、事業拡大を続ける中で、技能承継を見据えた若手人材の確保を重要なテーマとしていました。

製造業・BtoB企業では、

• 若年層からの認知が低い
• 仕事内容や魅力が伝わりにくい
• 「工場＝地味・きつい」といったイメージを持たれやすい

といった課題が指摘されることが多く、三陽工業も「まず会社の存在を知ってもらうこと」が採用活動の出発点となっていました。

TikTokを“採用の入口”として活用

三陽工業がTikTokアカウントを開設したのは2021年2月。新卒採用の強化にあたり、Z世代に自然に届く手段としてTikTokを選択しました。

特徴的なのが、いわゆる「おじさんTikTok」と呼ばれる取り組みです。

TikTok施策の特徴（認知フェーズ）

• 40〜70代の男性社員が出演
• 社長や管理職クラスも前面に登場
• ダンスや流行企画に挑戦する内容
• 仕事内容の説明は最小限
• 毎日の投稿を継続

「製造業らしくない」「採用広報らしくない」コンテンツをあえて前面に出すことで、若年層のタイムライン上で印象に残る存在になることを狙いました。

@sanyoukougyou

分かる人には分かる！絶対！ #クイズ #答えはコメント欄 #難問 #これが解けたら天才 #なぞなぞ #答えが分かった人はコメ欄へ

♬ Riddle/Naughty Woodwind BGM(866905) – keichan

数字で見るTikTokの反響（2021年11月時点）

• フォロワー数：約4.4万人
• 最大再生数：約310万回
• 累計動画再生数：1,200万回以上

三陽工業は、TikTok上で直接応募を獲得することよりも、「会社名と存在を知ってもらう」役割に特化して運用していました。

認知から応募までを分けた採用設計

TikTokを入口とし、理解や応募のフェーズは別チャネルで補完する形をとっています。

• 理解フェーズ：YouTube、ブログ、採用サイト
• 応募フェーズ：会社説明会、採用面談・面接

2022年新卒採用の会社説明会では、参加者の多くが「TikTokを見たことがある」と回答しており、認知形成において一定の効果があったことがうかがえます。

採用活動への影響

新卒採用

公式発表では、内定者の一部がTikTokをきっかけに三陽工業を知り、志望につながったとされています。また、TikTok上での交流やライブ配信を通じて、入社前から会社に親しみを持つ学生が見られたことも紹介されています。

中途採用

中途採用の面接者についても、「TikTokを見たことがある」と回答する割合が一定数確認されており、特に20代応募者からは「雰囲気が伝わった」「時代に合った会社だと感じた」といった声が寄せられたとされています。

成功の背景にあるポイント

三陽工業の取り組みは、次の点に特徴があります。

• 認知フェーズに役割を絞ったSNS活用
  仕事内容の説明よりも、まず存在を知ってもらうことを重視
• 経営層・中高年社員が前面に出る発信
  若者に迎合せず、「本気で取り組む姿勢」を見せた
• SNSを採用全体の一部として位置づけた設計
  SNSだけで完結させず、説明会や採用サイトへつなげた

中小・製造業が参考にできる点

• SNSですべてを伝えようとしなくてよい
• SNSは「入口」と割り切って活用する
• 若者向け発信＝若手社員に限定する必要はない
• 認知→理解→応募の流れを明確に設計する

三陽工業の事例は、バズを目的とするのではなく、段階的に採用活動全体を支える設計を行った点で、製造業・BtoB企業にとって参考にしやすい成功例の一つと言えるでしょう。

成功事例⑤ 専門領域の魅力化型（建設・重機）

専門性が高く、業界自体に関心を持ってもらいにくいことから採用に苦慮している企業が、SNS運用を始めることで認知を高め、業界理解の促進につなげた事例を紹介します。

新光重機株式会社（建機レンタル）ーSNS運用を「採用体験」に取り込み、認知と理解を高めた取り組み

新光重機株式会社は、千葉県を中心に建設機械のレンタルや足場工事などを手がける企業です。建設・建機レンタル業界は、社会インフラを支える重要な分野である一方で、

• 一般学生や若年層に仕事内容が伝わりにくい
• 「建設＝きつい・危険・古い」といったイメージが先行しやすい
• 採用情報を出しても、業界自体に関心を持ってもらいにくい

といった構造的な採用課題を抱えています。

新光重機においても、応募数以前に「そもそも会社や業界を知られていない」という認知不足が、採用上の大きな壁となっていました。

実際に行っているSNSの取り組み

同社のSNS活用の特徴は、単なる情報発信にとどまらず、採用活動と連動させて設計している点にあります。

① 複数SNSを活用した継続的な情報発信

新光重機は、以下のSNSを公式に運用しています。

• X（旧Twitter）
• Instagram
• TikTok
• Facebook

投稿内容は求人情報に限定せず、

• 建設機械の写真・動画（重機の迫力や魅力が伝わるもの）
• 社内の日常風景
• 地域イベントや会社の取り組み
• ユーモアを交えた投稿

など、「建機レンタル＝堅い・近寄りがたい仕事」という印象を和らげる内容が中心です。

特にX（旧Twitter）では、重機を擬人化したユーモラスな投稿や、社内の雰囲気が伝わる写真投稿が話題となり、建機業界に馴染みのない層からも多くの反応を集めました。具体的には、以下のような投稿が見られます。

• 重機が「食事をしているように見える瞬間」を捉え、擬人化したコメントを添えた投稿
• 重機の状態変化をビフォー／アフター形式で紹介し、ユーモアを交えた投稿
• 重機の大きさや性能を、動物や日常的なたとえで表現した親しみやすい投稿
• 入社式や社内イベントの様子を写真付きで紹介し、会社の雰囲気が伝わる投稿

超ときめき♡重機部
「重量級にかわいいの！」 pic.twitter.com/2hHrT0GaQ8

— 新光重機株式会社【公式】建機レンタル (@shinkojuki) December 28, 2024

② SNS運用を「採用体験」の一部として活用

同社のもう一つの特徴は、SNSをオープンカンパニー（仕事体験・インターン）と連動させている点です。

プログラムの中では、

• 学生が「自社SNSの投稿企画」を考える
• 「この会社・この仕事の魅力をどう伝えるか」を議論する
• 実際の投稿事例や反響をもとにフィードバックを行う

といった体験型の内容が取り入れられています。

学生は、説明を聞くだけでなく、自ら考え、言語化するプロセスを通じて、

• 建機レンタル業界の役割
• 仕事の面白さや社会的意義
• 会社の価値観や考え方

を理解する機会を得ることができます。

見えてきた変化

新光重機は、SNS経由の応募数などを具体的な数値として公表しているわけではありません。一方で、次のような変化が見られています。

• 公式Xアカウントのフォロワー数が6万人規模に成長
• SNSでの発信をきっかけに、メディアに取り上げられる機会が増加
• オープンカンパニーや仕事体験への参加者が増えている
• 学生が「事前に会社を知った状態」で説明会に参加するケースが増えている

これらは、SNSが応募直前の集客手段というよりも、認知・理解の段階で機能していることを示唆しています。

なぜこの取り組みが機能したのか

新光重機の事例から見えてくるポイントは、次の3点です。

１．専門性の高い業界を“かみ砕いて”伝えた
難しい説明ではなく、写真・動画・ユーモアを通じて直感的に伝えました。

２．SNSを採用フローの一部として設計した
SNS → オープンカンパニー → 説明会 → 応募という流れを意識し、単なる広報で終わらせなかった点が特徴です。

３．学生を「受け手」ではなく「参加者」にした
見るだけの会社説明よりも、自分で考える体験の方が理解や記憶に残りやすくなります。

仕事の中身が想像しにくい業界ほど、このようなアプローチは有効だといえるでしょう。

中小企業が参考にできるポイント

この事例から、中小企業や自治体関連団体が学べる点は次の通りです。

• SNSは「発信ツール」だけでなく「採用体験」にも活用できる
• インターンや仕事体験とSNSを連動させることで、理解が深まる
• 業界の専門性は、無理に難しく説明する必要はない
• 認知が弱い業界ほど、ビジュアルと体験が効果を発揮する

フォロワー数の多さよりも、「どの段階で、何のためにSNSを使うか」を設計することが重要です。

新光重機の取り組みは、

• 認知が弱い専門業界において
• SNSで興味を喚起し
• 体験型の採用施策につなげている

という点で、建設・製造・インフラ系の中小企業にとって参考になりやすい事例です。

「応募が来ない」「そもそも業界を知られていない」と感じている企業にとって、SNSを“採用体験の一部”として設計する発想そのものが、大きなヒントになるでしょう。

成功事例⑥ 採用動画主導型（設備・建設系）

建設・設備系の企業では、文字中心の求人情報だけでは仕事の内容が伝わりにくいといわれています。本事例では、採用動画を制作し、YouTubeなどに投稿することで、仕事の内容を疑似体験できるようになり、若年層の理解が深まった結果、応募の質向上につながった取り組みを紹介します。

三朋企業株式会社（空調・ダクト工事）｜ストーリー動画で業界理解を促し、応募の質と量を改善した事例

三朋企業株式会社は、群馬県高崎市を拠点に、空調設備・ダクト工事を中心とした建設系の専門工事を行う企業です。いわゆる“専門職・現場系”の中小企業が共通して抱える課題として、

• 仕事内容が一般学生にほとんど知られていない
• 「きつい・汚い・危険（3K）」というイメージが先行しやすい
• 求人票や文章だけでは仕事の魅力が伝わらない

といった問題がありました。三朋企業も、採用活動において「そもそも仕事内容がイメージされていない」という段階で苦戦していました。

実際に行った採用広報・SNS施策

三朋企業が採用広報の軸に据えたのは、映画の予告編のようなストーリー性を持たせた採用動画です。

採用動画の特徴

• 数分程度の動画構成
• 仕事の工程説明よりも
  • チームワーク
  • 現場でのやり取り
  • 仕事に向き合う姿勢
    を中心に描写

• 「この会社で働くと、どんな時間を過ごすのか」を疑似体験できる設計

動画は、自社採用サイトやYouTubeに掲載され、SNS（Instagramや今後のTikTok活用も検討）での拡散も想定した構成になっていました。

成果

三朋企業は、採用動画公開後に次のような変化を確認しています。

• 採用サイト内の動画ページ閲覧数が約4〜5倍に増加
• 動画を視聴したうえで応募する学生が増えた
• 面接時に「動画を見て雰囲気が分かった」という声が増えた

これらは、「仕事内容を理解してから応募する人」が増えた結果と捉えられます。

なぜ成功したのか

三朋企業の事例が示す成功要因は、以下の3点です。

１．「説明」をやめ、「体感」に切り替えた

• • ダクト工事の専門的な説明は最小限
  • 働く人・現場の空気感を中心に構成
    → 未経験者でも理解しやすくなった

２．業界イメージを正面から否定しなかった

• • きつさ・大変さを完全に隠さない
  • それでも続ける理由、やりがいを描いた
    → 信頼感につながった

３．動画を“入口”として設計した

• • 動画だけで応募させない
  • 動画 → 採用サイト → 応募 という流れを明確にした

中小企業が参考にできるポイント

三朋企業の事例から、中小企業が学べる点は次の通りです。

• 文章で伝わらない仕事ほど、動画が有効
• 高価な映像表現よりも「ストーリー」が重要
• 採用動画は作って終わりにしない

採用動画は、SNS用の短尺切り抜き、説明会での上映、採用ページのメインコンテンツといった形で、多用途に活用できる点も強みです。

三朋企業のSNS・動画活用は、

• 認知不足・誤解が多い専門職において
• ストーリー動画で理解を促し
• 応募の質を高めた

という点で、建設・設備・専門工事系中小企業にとって再現性の高い成功事例です。「求人票では限界を感じている」「仕事内容が伝わらない」と悩む企業にとって、採用動画を軸に据える発想そのものが大きなヒントになるでしょう。

成功事例⑦ 新卒採用起点・バズ×分母拡大型（メーカー）

事業内容に強みを持ちながらも企業名の認知が低かったメーカーが、SNS運用によってファン層を形成し、応募件数の増加を実現した事例を紹介します。

セルタン株式会社（インテリア・家具）｜X（旧Twitter）活用により企業認知を高め、新卒採用の母集団形成につなげた事例

セルタン株式会社は、神奈川県厚木市に本社を置く家具・インテリアメーカーです。
量販店やEC事業者向けの供給を主軸としながら、自社ECなどBtoC向けの販売も展開する、BtoB・BtoCの両面を持つ事業構造の企業です。

一方で、事業規模や商品開発力に比べ、採用市場における企業認知は高くありませんでした。製品を目にする機会はあっても、「セルタン」という会社名や、ものづくりの姿勢が学生に十分伝わっていない状況が、新卒採用の課題となっていました。

そのため同社は、「選考を工夫する前に、まず応募母集団を広げる必要がある」と考え、SNS活用に取り組み始めました。

実際に行ったSNS施策

セルタンは2017年6月、若年層の利用率が高いX（旧Twitter）に「セルタン採用チーム」アカウントを開設しました。当初は採用情報の発信を想定していましたが、開設時期と採用時期のずれもあり、大学生からの反応は限定的でした。

そこで方針を転換し、まず会社を知ってもらうことを目的に、自社商品の発信を中心とした運用を行います。

具体的には、

• 食パンソファや目玉焼きブランケットなど、見た目に特徴のある商品の紹介
• フォロワーからの反応に対する丁寧な返信
• クスッと笑える文体を用いた、親しみやすい投稿

といった運用を継続しました。

拡散と話題化の具体例

こうした発信を続ける中で、セルタンのX（旧Twitter）アカウントは複数のきっかけを通じて急速に拡散しました。

• 一般ユーザーによる食パン座椅子の活用投稿に対して個別に対応したことが話題となり、フォロワーとの交流が広がりました。
• フォロワー1,000人達成記念として実施したプレゼント企画では、約1万6,000リツイートを記録し、フォロワー数が一気に増加しました。
• カビゴンに似ていると話題になったビーズクッションは、正式な許諾を得て商品化されるなど、SNS上の反応が商品開発にもつながりました。

これらの積み重ねにより、フォロワー数は開設当初の約100人から、約1年で7万人以上に拡大しました。

採用への効果

セルタンのX（旧Twitter）活用は、採用面にも一定の成果をもたらしました。

• X（旧Twitter）経由での応募が6件発生しました。
• 求人情報サイト応募者へのアンケートでは、回答者の1割以上がセルタンのX（旧Twitter）を認知していたことが分かりました。
• 面接時には、「以前から投稿を見ていて会社に親近感を持っていた」という声も聞かれるようになりました。

応募数そのものは大規模ではありませんが、企業を知らない状態から応募に至るまでの心理的ハードルを下げる効果が確認されています。

なぜこの取り組みが有効だったのか

セルタンの事例が示しているのは、SNSで採用情報を直接発信することが、必ずしも最初の正解ではないという点です。

同社の場合、

• 採用色を前面に出さず、商品やものづくりの楽しさを伝えたこと
• フォロワーとの双方向のやり取りを大切にしたこと
• バズを一過性で終わらせず、継続的な発信につなげたこと

が、結果として企業認知の拡大と採用母集団の形成につながりました。

中小企業が参考にできるポイント

セルタンの事例から、中小企業が学べるポイントは次の通りです。

• 採用目的であっても、最初から求人情報を出す必要はありません。
• 自社の商品や仕事、考え方を伝えることで、企業への関心を高めることができます。
• SNSは「応募を直接生む場」だけでなく、「応募しやすい状態を作る場」として機能します。

特に、事業内容には自信があるものの、企業名が知られていないメーカーや中小企業にとって、再現性の高い事例と言えるでしょう。

まとめ｜中小企業のSNS採用は「勝ちパターン選び」と「継続設計」で再現できる

本記事では、「SNS採用成功事例（中小企業）7選」として、業界の異なる企業を特徴別に整理し、成果につながった理由と再現ポイントを見てきました。結論として、中小企業のSNS採用は「バズ」や「特殊な編集スキル」が前提ではありません。むしろ重要なのは、自社に合う勝ちパターンを選び、採用の流れ全体に組み込むことです。

１．成功事例は「型」に分解できる

今回扱った事例は、以下のように整理できます。

• 双方向コミュニケーション型（例：あいホーム）
  → ライブ配信などで接触回数を増やし、企業理解と志望度を高める
• 現場の空気感・日常可視化型（例：仁）
  → 仕事の説明より先に「人・雰囲気」を見せ、応募前の不安を減らす
• ギャップ×エンタメ型（例：大京警備保障、三和交通）
  → 業界イメージを反転させ、若年層に「知ってもらう入口」を作る
• マルチチャネル運用型（例：三陽工業）
  → SNSに役割分担を持たせ、認知から応募までを設計する
• 体験・参加型（例：新光重機）
  → SNS運用自体を採用接点（オープンカンパニー等）に変える
• 採用動画主導型（例：三朋企業）
  → 伝わりにくい業界・仕事を、ストーリーで理解しやすくする
• ファン形成・認知積み上げ型（例：セルタン）
  → 「この会社を知っている人」を増やし、採用の土台を作る

このように、SNS採用は「何となく始める」よりも、まず型を選ぶ方が失敗しにくくなります。

２．最初にやるべきことは「投稿」ではなく「設計」

中小企業がSNS採用を始める際、最初に整えるべきは投稿そのものではありません。以下の順番で整理すると、運用がブレにくくなります。

1. ターゲットの明確化（新卒／中途／未経験のどこに寄せるか）
2. 見せる順序の設計（仕事より先に、人・雰囲気で安心感を作る）
3. 媒体の選定（Instagram／TikTok／YouTubeの役割を決める）
4. 応募導線の整備（プロフィール、固定投稿、採用ページ連動）
5. 継続できる体制づくり（頻度・担当・ネタの型化）

SNSは入口ですが、入口だけ整っても採用にはつながりません。応募までの導線と、続く運用体制があって初めて採用活動として機能します。

３．「応募数」より先に、まずは“検索されたときに強い会社”を目指す

特に福祉・介護、建設、警備、製造などの領域では、SNSの役割は「直接応募を生むこと」よりも、まず 応募前の不安を減らすことにあります。求職者は企業名を見かけると検索し、そこで出てくるSNS投稿から職場の雰囲気を判断します。

つまり、最初の目標は「検索されたときに、安心できる情報が出てくる状態を作る」でも十分に意味があります。ここが整うと、求人媒体や紹介会社経由の応募であっても、辞退率が下がる、志望度が上がるといった形で効果が表れやすくなります。

４．小さく始めて、勝ち筋が見えたら広げる

SNS採用は、最初から全SNSを網羅する必要はありません。現実的には、

• まずは1媒体（InstagramかTikTokなど）
• 週1〜2本の投稿・短尺からスタート
• 反応の良いテーマを見つけたら「型化」
• 次にYouTubeや採用サイトへ接続して深掘り導線を作る

といった順で広げていく方が、継続性と成果の両方を確保しやすいです。

中小企業のSNS採用は「採用手段」ではなく「採用の土台づくり」

SNS採用は、求人を代替する魔法の手段ではありません。一方で、企業の知名度が低い中小企業ほど、認知・理解・安心感を積み上げる手段として非常に有効です。

自社の状況に近い成功事例の型を選び、「ターゲット」「雰囲気」「媒体」「導線」「継続」をセットで設計する。この基本を押さえることで、SNS採用は中小企業でも十分に再現可能な取り組みになります。