投稿者: 求人広告を出しても応募が少ないとお悩みですか？中小企業において、採用が思うように進まないケースは珍しくありません。それでも、新たな人材を確保しなければ事業拡大は難しいのが現実です。この記事では、採用に苦悩する中小企業の方々へ、効果的な戦略を詳しく解説します。困難な状況の原因から具体的な解決策、さらに成功事例まで網羅しているので、ぜひ参考にしてください。
中小企業の有効求人倍率は3.4倍
中小企業庁の調査結果「雇用の動向」では、従業員規模別にみた求人数及び就職希望者の推移が記載されています。大卒予定者の有効求人倍率ですが、従業員数300名以上の中堅・大企業の有効求人倍率は0.9倍と1倍を下回りました。その一方で、従業員数299名以下の中小企業の有効求人倍率は3.4倍という結果になりました。
この結果は、新型コロナウイルス感染拡大で、採用枠が減ったことが影響しています。新型コロナウイルス感染拡大前の中小企業の有効求人倍率は約9倍と高い数値を記録しており、求人募集を開始しても、人が来ないと悩む企業も珍しくないことが、調査結果から分かります。
中小企業の内定辞退率は約64%
求人募集して応募がきても、中小企業は安心してはいけません。リクルートワークス研究所の調査結果「大卒求人倍率調査」によると、299人以下の中小企業の内定辞退率は約64％。大卒予定者は依然と売り手市場で、中小企業が新入社員を採用したくても、採用活動が難航しがちです。この問題は新卒採用だけではなく、中途採用も同じです。
中小企業の人材不足による影響
中小企業の有効求人倍率は、高い数字を記録しており、多くの企業が人材不足の悩みを抱えています。中小企業が人材不足の問題を解決できなければ、下記の影響を受けてしまいます。
【人材不足による影響】
- 売上機会の逸失
- 納期遅れなどのトラブル
- 外注の増加などによる利益の圧迫
- 残業時間の増大
- 品質・サービスの低下
中小企業が求人採用で苦戦する理由
中小企業は、中堅企業や大企業と比較すると、採用活動が難航して苦戦します。これらの問題を解決するために、最初に、採用活動が難航する原因を把握しておきましょう。ここでは、中小企業が採用活動で苦戦する理由をご紹介します。
知名度がない
中小企業は、中堅企業や大企業と比較すると、知名度がありません。求人サービスに求人広告を掲載しても、知名度が低い中小企業の求人内容に、目を通してもらえず、応募が集まりにくいです。
少ない応募者の中から妥協して採用を決めると、ミスマッチが生じて、早期退職に繋がる恐れがあるので、注意しなければいけません。中小企業は、中長期的に知名度を上げていくために、取り組む必要があります。
雇用条件面で負けている
| 中小企業 | 中堅企業 | 大企業 | |
| 男性 | 30.2万円 | 33.1万円 | 37.7万円 |
| 女性 | 23.2万円 | 25.3万円 | 26.6万円 |
中小企業は、中堅企業や大企業と比較すると、雇用条件面が悪く、賃金が安いです。厚生労働省「令和２年賃金構造基本統計調査 結果の概況」では、大企業・中堅企業・中小企業で賃金の差があることが分かりました。
男女いずれも企業規模が大きくなるほど、賃金が高くなっています。また、中堅企業や大企業は、福利厚生や教育体制が整備されているなど雇用条件面が良く、中小企業は雇用条件面で劣っています。
採用ノウハウが足りない
中小企業の採用担当者は、人事・採用の専任ではなく、他の業務を兼任しているケースが多いです。中堅企業や大企業と比較すると、採用活動に十分な時間が割けません。採用費用も少ないため、限られた予算で採用活動を行わなければいけません。
このような採用活動の制約が発生して、ノウハウが蓄積されていくスピードが劣るというのも、採用活動が難航する原因となっています。
中小企業の求人採用の戦略8選
中小企業の採用活動は難航しやすいと説明しましたが、工夫次第で改善していくことができます。一体、どのような採用の見直しをすれば良いのでしょうか？ここでは、中小企業が実施したい求人採用の戦略をご紹介します。
1.ターゲットを定める
「自社に必要なのは、どのような人材であるか？」を見直すことで、採用の可能性が広がります。例えば、新卒採用にこだわっている企業が第二新卒まで応募の枠を拡げたり、これまでとは違う人材の採用をするなど対象を広げることで、人材採用の成功率が上がります。そのため、ターゲット層が拡大できないか再検討してみてください。
2.採用手法を見直す
中小企業の採用方法は、求人サイトを利用したり、エージェントに相談したりするだけではありません。近年では、リファラル採用を導入して、採用に成功している中小企業が増えてきました。
リファラル採用とは、既存の従業員に知り合いを紹介してもらい、応募者を募る採用方法です。採用コストが抑えられて、ミスマッチも起きにくい採用手法として注目を浴びています。
3.コーポレートサイトを制作する
求職者は、求人に応募する前に企業情報を積極的に収集しています。企業情報の収集で閲覧されるのがコーポレートサイトです。コーポレートサイトが充実しているかは、候補者が転職を検討する上で重要なことになります。そのため、コーポレートサイトは制作しておきましょう。
近頃は、どのようなメンバーと働くかを重視している方も増えており、求人専用のサイトを作る企業も増えてきています。求職者に自社の魅力が伝わるように、コーポレートサイトは整えておきましょう。
4.SNS運用をする
コーポレートサイトだけでは、社内文化や製品の魅力の発信は不十分です。知名度を高めるためにも、TwitterやInstagram、FacebookなどのSNS運用を開始しましょう。コーポレートサイトには掲載できない従業員の声、日常などを発信することで、職場イメージを具体的に伝えることができ、ミスマッチの防止ができます。
5.企業のイチオシポイントを作る
中小企業は「給与」や「福利厚生」などを雇用条件を改善しても、中堅企業や大企業の仕組みに勝つことはできません。しかし、中小企業は、入社の決め手となるイチオシポイントが作りやすいです。実際に、採用活動に成功している中小企業のイチオシポイントをご紹介します。
- 事業部長の人柄に惹かれた
- 中小企業ならではの自由度に惹かれた
- 提供サービスの将来性に惹かれた
- 最先端技術に惹かれた
中小企業は「給与」や「福利厚生」とは異なる決め手を作ることで、採用率を上げていけます。
6.エージェントに情報提供する
中小企業は求人採用の専任者がいないため、エージェントに協力を仰ぎましょう。エージェントに求職者を紹介してもらうために、定期的に情報を提供してください。下記のような情報を共有しておけば、自社に見合った人材を紹介してもらいやすくなります。
- 採用要件
- 求職者に伝えたい自社の魅力
- どのような人が採用決定に至っているかの詳細情報
- 紹介された求職者の良かった点と悪かった点のフィードバック
7.採用管理システムを導入する
中小企業は採用活動データを蓄積して、結果を数字で可視化できる状態にしておきましょう。採用活動データは、採用管理システムで可視化できます。採用活動のノウハウが蓄積できるだけではなく、応募者とのコミュニケーションも容易になり、採用活動が効率化できます。
8.採用活動をアウトソーシングする
中小企業では、従業員が複数の業務を兼務していることが多いです。採用活動のリソースが不足していると感じたら、アウトソーシングを検討してみましょう。採用活動をアウトソーシングすると
- 採用施策の立案
- スカウトメールの送信
- 求人原稿の管理
- 面談調整
などの一連の採用業務を任せることができて、従業員の負担を軽減させられます。
中小企業の求人採用の成功事例
株式会社新東通信は、東京・名古屋・大阪を中心に広告事業を展開している中小企業で、倍率が高くて難航しがちな新卒採用に成功しています。同社では、広告は消費者の心を動かすものなので、周囲とは異なる独自の視点を持ったユニークな人材を採用したいという課題を抱えていました。
この課題を解決するために、Wantedlyなどを活用して会社情報を自由に発信していきました。若手従業員や内定者の方が、学生の共感を呼ぶ情報発信ができるということから、運用担当者にしています。大卒予定者が共感でき、自社の魅力が十分に伝わる情報発信で採用に成功しています。
効果的な採用戦略: 中小企業が注目すべきトレンドとアプローチ
人手不足に悩む現状で、中小企業が優秀な人材を採用するには、戦略的なアプローチが不可欠です。リソースが大手企業に比べて限られる中で、効果を最大化する手法が求められます。その一つとして、動画を活用した採用があります。こちらについて詳しく説明します。
動画を用いた採用戦略
特徴と効果
動画は、企業文化や仕事の内容を直感的に見せる強い媒体です。動画を用いて企業の特色やスキル要件を訴えることで、資料よりも鮮明に理念や求める人材のイメージを伝えられます。
実際に行うべきステップ
資料作成: まずは、何を伝えたいのか、どのような人材を求めるのかを明確にする資料を作成します。
動画撮影: 資料を基に、仕事の内容や企業文化を反映した動画を撮影します。
Webでの公開: 作成した動画を企業のWebサイトやSNSにアップロードし、定期的に更新することが重要です。
選考プロセスへの組み込み
動画視聴後、興味を持った応募者に対しては、特定のスキルテストや選考プロセスを行います。この際、応募者が持つ経験やスキル、さらには意識や働き方に対する考える方なども詳しく見ます。
他社との違い
大手企業が主に文字ベースで情報を一覧化する傾向がある一方で、中小企業は動画でのアプローチが非常に効果的です。一つ一つの企業が持つ独自性や強みを強調できるため、優秀な人材が自社との相性をより早く見つけるられます。
注意点とフォロー
- 検索性: Web上での動画公開の際は、SEOに強い意識をかけ、関連キーワードで検索されやすいよう工夫すること。
- ダウンロード: 応募者が動画を後で見返せるよう、ダウンロードオプションを提供すると良い。
- 知人からの紹介: 既存の従業員や知人を通じての採用も視野に入れ、内定者に対しては定着支援としてフォローを行う。
このように、動画を用いた採用戦略は、中小企業が人材を効果的に採用する上で大きな力となります。特に、今のトレンドを反映した新しいアプローチとして注目されています。
まとめ
中小企業は、中堅企業や大企業と比べて「知名度」「雇用条件」「ノウハウ」で劣る場合が多く、その結果、採用活動が難航することが少なくありません。求人広告を掲載しても応募者が集まらないという課題も存在します。ただし、しっかりと計画された採用戦略により、中小企業でも成功の見込みを高めることが可能です。最近のトレンドとして特に注目されているのが、動画を用いた採用戦略です。この手法は、企業の魅力や求める人材の特性を直感的に伝えることができ、効果的な採用活動に寄与します。最後に、中小企業が考慮すべき採用戦略について再確認しておきましょう。
【中小企業の採用戦略】
- ターゲットを定める
- 採用手法を見直す
- コーポレートサイトを制作する
- SNS運用をする
- 企業のイチオシポイントを作る
- エージェントに情報提供する
- 採用管理システムを導入する
- 採用活動をアウトソーシングする
ぜひ、これを機会に中小企業の経営者、人事採用担当者は、採用戦略を見直してみてください。
※参考文献
『株式会社帝国データバンク「取引条件改善状況調査」』
『CASTER BIZ「中小企業の採用が「難しい」のはなぜ？理由と対策を徹底解説』
『Wantedly「中小企業が採用に苦戦する理由と9つの対策を解説」』
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