投稿者: 昨今パワハラで訴えられたというニュースを見聞きする機会も増えました。企業経営をしている人にとっては、実は心配の種かもしれません。
今回はパワハラがどのような環境で起きるのか、またパワハラ防止のために会社にはどのようなことができるのかを説明していきます。
パワハラとは
まずパワハラの定義や、パワハラをしてしまう人の特徴、パワハラが起きやすい環境など、概要をご説明していきます。
パワハラの定義
パワハラとはパワーハラスメントの略称で、組織的虐待という意味です。
職場におけるパワーハラスメントとは、厚生労働省によると以下の3つの要素を全て満たす行為だと定義づけられています。
①優越的な関係性を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
パワーハラスメントの他にも職場では、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等ハラスメントなどが起こりやすく、それぞれが複合的に関係して起こる場合も少なくありません。
パワハラをする人の特徴
アンケートの結果などから、パワハラをする人にはいくつか特徴があるという指摘も散見されます。
パワハラをする人の特徴として「短気な性格」「完璧主義者」「体育会系の雰囲気が強い」「嫉妬心が強い」と答えた人が上位を占めていました。
「短気であること」や、「完璧主義者であること」、「嫉妬心が強い」などは、その人個人の性質によるものなので、なかなか介入することが難しい印象を受けます。
一方で、「体育会系の雰囲気が強い」について考えると、これまでその人が置かれてきた環境がパワハラを誘発するようなものだったことから、その慣例を踏襲してしまっていると考えられるかもしれません。
パワハラが起きやすい職場環境とは
パワハラが起きるのは、人間関係の相性や個人の性質ももちろん関係ありますが、実は職場環境も関係しています。
業務量が多すぎる
業務量が多く人員が少ないと、従業員のストレスが増大してしまいます。
研究結果によると、処理すべき業務が多い状態が慢性的に続き、ストレスによる疲労が蓄積すると、判断能力が衰えてしまうと言われています。
つまり、普段はパワハラを行うような性格の人でなくとも、十分な休養がとれずに忙しい状態が続くと、ついイライラして人格を否定するような、心ない言動をとってしまうことがあるのです。
また、このような職場の多くは、どの部署も人員が少ないことから、該当部署内や人事部などで十分に職場環境を改善する余裕を持っていないというケースが多いです。
慢性的にこのような問題を抱えたままになってしまうことが少なくないとされています。
部署内でのコミュニケーションが不足している
個人の業務量が多いと、目の前の仕事に気を取られてしまい、同僚とコミュニケーションを取ることが減ってしまうかもしれません。
また離職率が低く、人間関係が固定化しているような職場も、逆に最小限のコミュニケーションで仕事をしてしまうこともあります。
このような環境だと、そもそもお互いの人間性の理解ができなかったり、小さな不満や疑問を周囲に相談できなかったり、問題が起こりやすくなってしまいます。
成果主義
ノルマが課されている職場は、それを強制することでパワハラにつながるケースが多いとされています。経験値や能力を顧みずに無理なノルマ遂行を押し付けるのは、全ての人員にとって苦痛です。
閉鎖的な環境
上司がずっと変わらない、人数が少ない、社外の取引先がないなどの閉鎖的な環境も問題視されています。理不尽なルールやコミュニケーション方法が当たり前になってしまい、周囲の人もパワハラをする人も、まずパワハラに相当する行為をパワハラだと判断できない状況になってしまっており、問題認識ができません。
パワハラの弊害
パワハラが起きた時、その弊害はパワハラを受けた人だけにとどまらず、行った人、ひいてはそれが起きた企業にも波及します。それぞれの立場にとっての弊害についてみていきます。
パワハラを受けた人にとっての弊害
パワハラが起きることによって一番の弊害を被るのは、やはりパワハラを受けた人でしょう。上記の事例で見てきたように、周囲の反応によっては連鎖的に精神的苦痛が発生することも少なくありません。
パワハラを受けたことに対するショックや、苦痛と向き合わなければならないというだけで理不尽ですが、それを解消したり、適切な処分を求めるためには、一人で会社や上司と交渉しなければならない場合も少なくありません。
会社内の人間関係も当然考慮しなければならないことから、副次的に発生するストレスも甚大です。
また、会社が対処に乗り出さない場合は、弁護士や第三者機関に情報を共有し、連携しなければならないことから、状況の変化によってさらなる精神的苦痛を味わうことになってしまいます。個人的に弁護士を雇うなどすると、経済的にも負担になり、辛い思いをするでしょう。
まずはパワハラ自体を受け止め、精神的な折り合いをつけるのが最優先になりますが、会社や第三者機関に訴えを起こす場合は、同じような被害を受けている人がいないか、仲間を探してみるのも良いかもしれません。
パワハラを行った人にとっての弊害
パワハラを行った人にも当然弊害はあります。会社の環境やパワハラを行った人の立場によっては、パワハラ行為をなかったことにできてしまうかもしれません。
しかし、外部機関にパワハラ案件として相談されてしまった場合、やはり処分や解雇に繋がります。認めるのが遅くなればなるほど、被害も広がりますので、処分も厳しくなると考えるのが妥当でしょう。
また、個人で賠償金を払わなければならないというケースにも発展するかもしれません。
まずは自分の立場を顧みて、パワハラに相当するような行為を絶対に行わないようにするのが一番ですが、パワハラを訴えられてしまった場合は、被害者の声を親身になって聞き、謝罪しましょう。
パワハラが起きた企業にとっての弊害
パワハラ行為は、それが起きた企業にとっても実は大きくマイナスです。
パワハラを受けたのがたった一人の従業員であっても、パワハラが起きるような環境に置かれているというだけで、そのほかの従業員も職場に対してマイナスの感情を抱いてしまいます。
それによって生産性が下がったり、ひいてはメンタル疾患者が増えてしまったりと職場環境にとっていいことは一つもありません。
離職率も高まってしまうかもしれません。
また、パワハラが起きるような職場環境であるというだけで、企業イメージは低下します。取引先や消費者にもネガティブイメージが波及するほか、人材募集の際も転職者、就活者の警戒心が高まってしまいます。
万が一、パワハラが訴訟に繋がったり、それらの問題を見た従業員の離職が続くと、訴訟コストや新規採用コストなど経済的にも損害を受ける結果に繋がります。
パワハラをなくすためにできること
一件のパワハラを巡って、全てのステークホルダーにネガティブな影響があることがわかりました。
では、パワハラが起きないような環境づくりのために、企業ができることはどのようなものがあるでしょうか。いくつか紹介していきます。
マネージメント層の教育を徹底する
まず、パワハラの現状について、新任となる管理職にしっかり解説し、理解してもらう必要があります。もちろん、全社員が理解をしておくべき内容ですが、まずはリーダーとなる管理職層にしっかり浸透させることが必要でしょう。管理職昇進時に、パワハラの定義とその影響について、しっかり教育をすると同時に、定期的に管理職向けに最新動向を発信するなど、情報のアップデートも必要でしょう。月次ミーティングを実施するのも良いかもしれません。
職場環境の整備
パワハラ相談窓口を設置して、まずはハラスメントを許容しない企業だという意識を浸透させましょう。ポータルサイトの見えるところに注意喚起をすることなども重要です。
また、形式的な啓発に終始しないよう意識することが最も大切です。起きた場合に迅速に対応し、絶対に再発を許容してはいけません。相談窓口は匿名相談にしたり、密室でヒアリングしたりなど、相談者の安全に十分配慮しましょう。
クロス1on1の導入
クロス1on1とは、自分の直属の上司ではない、他の部署の上位者やメンターとマンツーマンで話す機会をも設ける取り組みのことです。
直属の上司には伝えにくい悩みなどを巻き取る機会として機能します。また周囲の情報把握にも有効です。ハラスメント防止のためには横の連携も意識しましょう。
まとめ
今回はパワハラの定義に始まり、パワハラ防止のために企業ができることを中心にご紹介してきました。
パワハラは、個人の人間性によって引き起こされる側面もありますが、実はどのような労働環境を企業が提供しているかという環境要因にも左右されます。
全ての人にとって弊害を産んでしまうので、会社としてパワハラ防止のためにできることをぜひ実践して、よい職場環境を構築してみてはいかがでしょうか。
おまけ：パワハラチェック診断
おまけにパワハラか否かを診断するための質問を以下挙げたいと思います。参考程度にご利用ください。
Q.1 上司から威圧的な態度や非難、軽視、無視、陰口、噂話などの行動を受けたことがありますか？
Q.2 上司から直接的な侮辱的な言葉や攻撃的な言動を受けたことがありますか？
Q.3 上司から常に厳しい監視や過度な管理を受け、仕事のパフォーマンスに対して過度な圧力を感じていますか？
Q.4 上司から公平な評価やフィードバックを受ける機会を制限されていますか？
Q.5 上司から個人的な特性や外見に対して差別的なコメントやジョークを受けたことがありますか？
Q.6 上司から恫喝や脅迫を受けたことがありますか？
Q.7 上司から昇進の機会を不当に制限されたり、妨害されたりしたことがありますか？
Q.8 上司の行動によって心理的または身体的な影響を受けたことがありますか（不安、うつ状態、自尊心の低下、睡眠障害、身体的な症状など）？
Q.9 周囲の人々が上司の行動を目撃しているにもかかわらず、助けやサポートを受けることができませんか？
これらの質問は一般的な目安となりますが、正確な診断や助言を得るためには、専門家や組織のサポートを受けることが重要です。また、証拠を収集しにくい場合や主観的な要素が大きい場合においては、パワハラのグレーゾーンであると言われているものの、早期タイミングでの発見と適切な対処が必要になります。労働法や組織のガイドラインに基づいて専門家から適切なアドバイスを受けることをおすすめします。
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